Kommentar von Holger Kobler, Udacity Mangelware Data Scientists – interne Weiterbildung schafft Abhilfe

Autor / Redakteur: Holger Kobler / Nico Litzel

Data Scientists, also Datenwissenschaftler, sind derzeit sehr gefragt. Statt einer externen Stellenausschreibung kann aber bereits eine interne Weiterbildung helfen, vakante Positionen mit geeigneten Kandidaten zu besetzen.

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Der Autor: Holger Kobler ist Regional Vice President DACH bei Udacity
Der Autor: Holger Kobler ist Regional Vice President DACH bei Udacity
(Bild: Udacity)

Bedingt durch die fortschreitende Digitalisierung der letzten Jahre hat das Suchvolumen nach gewissen Positionen wie etwa der des Datenwissenschaftlers in den Jobportalen stark zugenommen. Daran haben auch die vergangenen Monate nichts geändert.

Das hat einen einfachen Grund: Laut dem Markforschungsunternehmen ISG hätten Führungskräfte längst verinnerlicht, dass datengetriebene Erkenntnisse eine wichtige Voraussetzung sind, um veränderte Marktanforderungen zu antizipieren und auf diese zu reagieren. Zudem sind Datenspezialisten für Unternehmen essenziell, um Kunden besser kennenzulernen und das Geschäft zu optimieren.

Kurzum ist die Analyse von Daten die Schlüsseldisziplin für den Aufbau belastbarer und zukunftsfähiger Unternehmen und der digitale Reifegrad einer Firma ein wesentliches Unterscheidungsmerkmal für die gesamte Unternehmenspositionierung. Budgetkürzungen in diesem Bereich wurden an dieser Stelle folglich nicht vorgenommen, stellte das ISG fest.

Neueinstellung vs. interne Fortbildungen

Bei der Suche nach passenden Kandidaten mit dem notwendigen Fachwissen haben Arbeitgeber zwei Möglichkeiten: eine Neueinstellung von Talenten oder aber die Weiterbildung bzw. Umschulung der bestehenden Mitarbeiter. Angesichts des Fachkräftemangels kann die externe Suche nach fähigen Data Scientists jedoch schnell zu einer Mammutaufgabe werden, die viel Zeit und Geld kostet. Zudem erhalten Unternehmen auf attraktive Stellen wie die des Datenwissenschaftlers zwar nicht selten viele Bewerbungen, aber häufig erfüllen die Kandidaten nicht die Anforderungen des Jobprofils. Hinzu kommt, dass das Bewerbermanagement intern viele Ressourcen bindet, sowohl bei HR als auch in den jeweiligen Fachabteilungen.

Ist trotz hoher Einstellungskosten und Fachkräftemangels dennoch ein geeigneter Kandidat gefunden, können Kündigungsfristen und Onboarding schnell dazu führen, dass ein halbes Jahr vergeht, bevor die Arbeit des neuen Mitarbeiters erste Ergebnisse hervorbringt. Auch ob der Neuzugang ins Unternehmen und zur jeweiligen Kultur passt, zeigt sich erst nach einer Weile. Mitarbeiter neu einzustellen, bedeutet also eine ganze Reihe von unkalkulierbaren Risiken einzugehen.

Aus diesem Grund setzt eine zunehmende Anzahl von Unternehmen auf Transformierung – also Weiterbildung (Upskilling) und Umschulung (Reskilling) der bestehenden Belegschaft. Hierbei werden erfolgversprechende, unternehmerisch denkende Menschen mit den erforderlichen technischen Fähigkeiten wie z. B. Python ausgestattet. Solche internen Maßnahmen sind eine gute Alternative, von denen sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter profitieren. Sie bieten eine ganze Reihe von Vorteilen, wie beispielsweise:

  • Betriebliche Weiterbildungen und Umschulungen fördern die Veränderungsbereitschaft, Innovationskraft und Flexibilität des Teams.
  • Die Motivation und die Arbeitszufriedenheit steigen, weil vorrausschauende Bildungsangebote verhindern, dass sich die Mitarbeitenden unter- oder überfordert fühlen.
  • Lernmaßnahmen zeigen berufliche Entwicklungsperspektiven auf. Sie erhöhen die Bindung zum Unternehmen und wirken sich positiv auf die Arbeitgebermarke aus.

Mit einer agilen und kreativen Belegschaft, die ihre Fähigkeit und Kompetenzen laufend erneuert und erweitert, sind Unternehmen daher bestens auf die Zukunft vorbereitet.

Das richtige Mindset als erfolgskritischer Faktor

Damit Unternehmen das volle Potenzial des Upskilling nutzen können, ist die richtige Einstellung der Mitarbeiter eine entscheidende Grundvoraussetzung. Denn ohne ihre Bereitschaft sich zu verändern und neue Kompetenzen zu erwerben, verpuffen jegliche Bemühungen schnell. Was heißt das konkret? Es gilt Hürden und Bedenken abzubauen sowie die Motivation anzuregen, sich mit den neuen Aufgaben außerhalb des Tagesgeschäfts zu beschäftigen. Hier kann beispielsweise das Übertragen von neuen Verantwortlichkeiten hilfreich sein. Damit die Weiterbildungsmaßnahmen angenommen werden, sollten auch die Prioritäten angepasst werden. Daher ist das Management ebenfalls gefordert: Um den Mitarbeitern die digitale Transformation verständlich zu machen, sollten Führungskräfte diese in einzelne Anwendungsfälle herunterbrechen und mit Zielen festlegen. So lässt sich der Erfolg der einzelnen Schritte belegen.

Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels bei Data-Scientists hat sich außerdem bewährt, Nachwuchskräfte direkt von Universitäten zu holen – als Einsteiger oder sogar schon als Werkstudenten. Die Kandidaten werden dann intern weiter ausgebildet und in Teams mit führenden Experten eingesetzt. Für eine erfolgreiche Zusammenarbeit sollten Unternehmen dem theoretischen Wissen der Studierenden Raum gegeben, damit beide Seiten – Mentoren und Studenten – voneinander lernen.

Bei der Ansprache des Nachwuchses hat sich übrigens gezeigt: Arbeitgeber sollten die aktuellen internen Problemfelder nach außen klar zu benennen. So steht weniger die Rolle im Vordergrund, sondern es bewerben sich vielmehr Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten, um die Herausforderungen anzugehen.

Eine weitere zentrale Säule für den Erfolg der Bemühungen ist schließlich das richtige Mindset: Es braucht das Bewusstsein, dass Weiterbildungen und Umschulungen Zeit, Disziplin und Geduld erfordern. Die entsprechende Lernstrategie sollte nicht nur darauf konzentriert sein, Mitarbeiter mit neuen technologischen Fertigkeiten vertraut zu machen, sondern auch darauf, das Beherrschen und Anwenden der Fertigkeiten zu fördern. Auf diese Weise besteht die Chance, positive Geschäftsergebnisse und einen besseren ROI zu erzielen; der digitalen Transformation steht nichts mehr im Wege.

Individuelle Lerninhalte als Schlüssel zum Erfolg

Folglich müssen Lerninhalte und -pläne auf die Bedürfnisse des Unternehmens bzw. des jeweiligen Mitarbeiters zugeschnitten sein und durch Mentoren begleitet werden. Programme sollten nicht rein theoretisches Wissen vermitteln, sondern sich an realen Beispielen orientieren, praktische Übungen bieten und flexibel sein. Das ist z. B. der Fall, wenn Branchenexperten mit jahrelangen Erfahrungen in Tech-Unternehmen Inhalte mitgestalten. Auf diese Weise wird eine gute Basis geschaffen, damit der Lernende die Fähigkeiten des Data Scientists am Ende tatsächlich beherrscht.

Wie bei vielen unternehmerischen Fragestellungen gilt somit bei der Suche nach qualifizierten Datenwissenschaftlern: die Mischung macht’s. Unternehmen sind gut beraten sowohl auf technologische Weiterbildung und Umschulung des Teams sowie auf Neueinstellung von Nachwuchskräften zu setzen. Mit einer derart holistischen Strategie sind Firmen fit für die Zukunft – nicht nur hinsichtlich ihrer Prozesse und Technologie, sondern auch mit Blick auf ihre Mitarbeiter.

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