Talente finden und im Unternehmen halten Das optimale Arbeitsumfeld für Developer

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Entwicklerinnen und Entwickler sind auf dem Arbeitsmarkt heiß begehrt. Es ist daher wichtiger als je zuvor, deren Bedürfnisse zu berücksichtigen, um die besten Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen und dauerhaft zu binden.

Viele Unternehmen suchen aktuell händeringend nach Developern. Dementsprechend ist der Markt für Talente erschöpft, Unternehmen müssen sich immer mehr bemühen, um diese Stellen zu besetzen. Daher ist es wichtig, dass Recruiting- und HR-Abteilungen helfen, Arbeitsplätze für Developer zu schaffen, an denen sie sich wirklich wohlfühlen. So können Unternehmen die besten Talente gewinnen und dauerhaft an sich binden. Dazu sind unter anderem folgende Dinge wichtig:

1. Eine moderne Unternehmenskultur schaffen

Agile Arbeitsmethoden sind zum Standard in der Software-Entwicklung geworden. Dementsprechend sind auch die Erwartungen entsprechender Fachkräfte an eine zeitgemäße Organisationskultur anders: Führung durch starre Hierarchie-Ebenen, Vorgaben und Kontrollen – oder ein komplettes Auslagern von Projekten an die IT ohne jegliche Guidelines („Das soll jetzt mal die IT machen“) versprechen wenig Erfolg.

Das sorgt nicht nur für schlechte Stimmung unter Entwicklerinnen und Entwicklern, sondern kann zur regelrechten Talentflucht führen. Daher sollten auch HR-Abteilungen die Grundlagen des agilen Arbeitens kennen und diese Arbeitsweise im Unternehmen aktiv fördern. Dazu gehört, flexibel und iterativ Projekte weiterzuentwickeln sowie eine gemeinsame Planungs-, Reflektions- und Justierungsphase.

Im Zentrum steht der Gedanke der Eigenverantwortung: Das Team wird dazu befähigt, sich selbst zu führen. Die Basis dazu liegt im Vertrauen in die eigenen Fachkräfte und ihre Fähigkeiten, in einer offenen Fehlerkultur, in der Misserfolge als Wachstumschance gelten, sowie in flexiblen Strukturen, die Arbeits- und Privatleben möglichst gut miteinander in Einklang bringen.

Das gesamte Unternehmen – und insbesondere Personen in Führungspersonen – sind hier in der Pflicht, die nötige Grundlage zu schaffen. Ein wichtiger Baustein ist eine enge Abstimmung im Team zwischen Agile Coach, Product Ownern und Developern, um die eigene Auslastung zu regeln und Kapazitäten für wichtige Sprint-Intervalle zu planen. Dazu braucht das Team Unterstützung durch Operations und HR, die stets sehr nah an der Entwicklung dranbleiben sollten, um entsprechend zu reagieren.

2. Herausforderungen schaffen

Zum Arbeitsalltag der Software-Schaffenden gehören gleichermaßen spannende Aufgaben mit Herausforderungsfaktor und – wie überall – monotone Routine-Tätigkeiten. Um Stellen ansprechend zu gestalten, ist es wichtig, sich die Jobprofile aller Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen genau anzuschauen und darauf zu achten, dass jedes Individuum genügend interessante Projekte und Herausforderungen erhält, um den Spaß bei der Arbeit zu erhalten und die eigene berufliche Entwicklung vorantreiben zu können.

Developer lösen von Natur aus Probleme. Dem muss Rechnung getragen werden. Auch die individuellen Präferenzen der einzelnen Programmierenden sollten in den Projekt-Teams berücksichtigt werden. So bevorzugen die einen vielleicht, über Jahre an einem Projekt arbeiten und sehr tief in jedes Detail eintauchen zu können, während andere gerade bei zeitlich eng begrenzten Projekten aufblühen und sich rasant in immer wieder neue Themen einarbeiten möchten.

Solche Präferenzen gilt es, wann immer möglich, zu berücksichtigen. Aus diesem Grund werden in der Software-Branche und insbesondere bei agilen Teams zunehmend Personalaufgaben in den Projektteams übernommen. So formulieren Product Owner die Aufgaben für das Entwicklungsteam, um das gemeinsame Ziel zu erreichen. Agile Coaches sind dazu da, sich um Personen und Prozesse zu kümmern. Das wird natürlich projektübergreifend unterstützt, zum Beispiel von einem People & Culture-Team.

3. Developer brauchen exzellente Ausstattung

Sicher, die Mehrzahl der Entwickler und Entwicklerinnen sind – wenig überraschend – besondere Tech-Enthusiasten. Und doch gehen nicht alle Unternehmen darauf genug ein: So ist eine optimale Hardware von zentraler Bedeutung, bildet sie doch die Grundlage der gesamten Arbeit.

Wichtig ist auch die Wahlfreiheit, also Optionen in der technischen Ausstattung, je nach Präferenz der jeweiligen Fachkraft zu schaffen, von der Auswahl des Betriebssystems bis zum bevorzugten Bildschirmtypen (Curved versus Multi-Screen etc.). So bekommen alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Rahmenbedingungen, mit denen sie die besten Resultate abliefern.

Dafür braucht es entsprechendes Personal, wie ein SysAdmin-Team, das sich um Infrastruktur und Software kümmert (Bestellen von Lizenzen, Anlegen neuer User Accounts etc.) und in der Lage ist, ad hoc auf Fragen und Probleme zu reagieren. Als Faustformel gilt: Unternehmen sollten die gleichen Anforderungen an Hardware haben wie an die Qualität der Software, die damit entwickelt wird.

Daher zahlt es sich aus, stets die höchstmöglichen Leistungen einzukaufen – und darauf zu achten, dass die Ausstattung auch flexible Arbeit ermöglicht. Ebenfalls wichtig: Es sollten stets die aktuellen Versionen der Programmiersprachen und Frameworks genutzt werden, beispielsweise PHP, Vue oder React.

4. Die richtige Arbeitsumgebung schaffen

In Anbetracht der Zeit, die Developer tagtäglich am Bildschirm verbringen, sollte bei einem attraktiven Arbeitgeber die Gesundheit an vorderster Stelle stehen. Daher sind ergonomische Arbeitsplätze, mit höhenverstellbaren Möbeln, individuellen Screen-Setups etc. wichtig.

Ebenso ausschlaggebend sind außerdem spezielle Arbeitsbereiche für verschiedene Aufgaben, etwa für kommunikative oder kollaborative Tätigkeiten, wie auch für konzentrierte Arbeit. Das gilt übrigens nicht nur für das Headquarter, sondern auch für die jeweilige Ausstattung im Homeoffice.

5. Zugehörigkeitsgefühl nicht unterschätzen

Ob Pair oder gar Mob Programming: Gemeinsames Programmieren in Echtzeit gehört heute zum Alltag, das Schreiben von Code ist inzwischen eine Gemeinschaftsaufgabe. Daher hat das Klischee des wortkargen Programmierers nichts mit der Realität zu tun, gefragt sind ganz klar Teamplayer, die in diversen Teams exzellente Resultate erbringen.

in Zeiten von Remote Work und internationalen Teams braucht es deshalb spezielle Austauschformate, um das Teamgefühl zu stärken und Vertrauen untereinander aufzubauen. Feste Formate, beispielsweise regelmäßige Team-Events, können das begünstigen. Bei Turbine Kreuzberg wurde die Breakout Week etabliert, eine Woche im Sommer, in der die Teams abseits des Kerngeschäfts zusammen an eigenen Projekten arbeiten – sei es nun das White Hacking der Klimaanlage oder aber ein Musikprojekt.

Fazit: Tech, Kultur, Team: Die Mischung macht einen guten Arbeitsplatz aus

Die Konkurrenz auf dem IT-Markt wächst. Das hat für potenzielle Arbeitnehmerinnen und -nehmer natürlich auch Vorzüge, da Unternehmen immer mehr verstehen, dass sie sich bemühen müssen, ihnen ein möglichst angenehmes Arbeitsumfeld zu schaffen. Natürlich gehören Developern zu den am besten bezahlten Menschen auf dem Arbeitsmarkt. Wer nun aber meint, mit dem hohen Gehalt sei alles abgegolten, wird ein böses Erwachen haben, wenn die besten Talente weiterziehen.

Deshalb gehört es auch dazu, die individuellen Ansprüche zu berücksichtigen – sei es nun durch agiles Coaching, der Förderung des persönlichen Austausches oder dem Einrichten eines perfekten Arbeitsplatzes mit neuester Technik. Wenn Entwickler und Entwicklerinnen tagtäglich Spaß an ihrer Arbeit haben und kollaborativ über Projekten brüten, fördert das nicht nur die Anziehungskraft des Arbeitgebers, sondern gewährleistet auch optimale Ergebnisse.

* Dustin Müller ist Director People & Culture bei Turbine Kreuzberg. Er ist hauptverantwortlich dafür, die passenden Personen in die Organisation zu bringen, sie zu entwickeln und ihre Zufriedenheit zu sichern. Der Erfolg seiner Arbeit zeigt sich nicht nur im Wachstum bei Turbine Kreuzberg (allein im letzten Jahr ist das Unternehmen um über 50 Prozent gewachsen), sondern auch an der durchschnittlichen Verweildauer der Mitarbeiter:innen: Mit rund fünfeinhalb Jahren ist diese bei Turbine Kreuzberg vergleichsweise lang für die Branche.

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